کتاب مدیریت استعدادها

کتاب مدیریت استعدادها اثر مشترک ماریون دواین و مایکل سیرت به همت نشر امین الضرب به چاپ رسیده است. تحقیقات زیادی نشان می‌دهد که موفقیت شرکت‌ها به توانایی و مهارت‌های کارکنان آنها بستگی فراوانی دارد و به خاطر همین مدیران اجرایی شرکت‌ها همیشه دنبال به دام انداختن این افراد برای حضور در موسسه خودشان هستند.

اما استخدام این افراد یکی از ساده‌ترین بخش‌ها است. چالش اصلی به نگه داشتن این نیروها و بهره‌برداری بهینه از استعدادهای آنها برمی‌گردد. یکی از این چالش‌ها رسیدن به درک صحیح از انتظارات آنها از محیط کار و زندگی است. برای کارفرمایان رسیدن به این بینش در نسل جدید بسیار سخت است. زیرا آنها فضایی پر از انعطاف و هیجان از محیط کار متصور هستند که در صورت عدم تحقق در کمتر از چند ماه محیط کار را ترک می‌کنند.

کتاب حاضر بر اساس تحقیقات صورت گرفته از مدیران عامل، متخصصین استخدام و افرادی که بر روی پروژه‌های استعدادیابی کار کرده‌اند تهیه شده و در آن نشان داده شده شرکت‌هایی همچون گوگل، اپل، نوکیا، پپسی، استندر و برخی شرکت‌های دیگر چگونه با چالش‌های استخدام و توسعه توانایی‌های که نیاز داشتند روبه‌رو شده‌اند. در این کتاب اطلاعات مفیدی برای افرادی که در بخش منابع انسانی شرکت‌ها فعالیت دارند فراهم شده  و همچنین با مطالعه این کتاب می‌توان دانش فوق العاده‌ای درباره نحوه ایجاد رضایت شغلی کسب کرد.

در بخشی از کتاب مدیریت استعداد ها می‌خوانیم:

یکی از نگرانی‌های بزرگ شرکت هواپیماسازی بوئینگ این است که افراد باتجربه خود را تحت عنوان‌هایی همچون بازنشستگی از دست بدهد و از طرف دیگر چگونه می‌تواند افراد جوان را برای جایگزینی آنها پشتیبانی و انگیزه ایجاد کند.

شرکت تصمیم می‌گیرد که این دو گروه را با هم ترکیب کند تا هر یک از آنها هم مطالبی را یاد بگیرند. این برنامه برای این طراحی شده بود که کارکنان باتجربه و میانسال بتوانند از اعتماد به نفس لازم را برای استفاده از ابزار بر پایه دانش را به دست آورند و کارمندهای جوان‌تر هم تجربه بیشتری در مدیریت نیروها و افزایش توانایی‌های ارتباطی و کسب مهارت‌ها به دست آورند. مخصوصا مهارت‌هایی که بتوانند هر مشکلی که در محیط کار پیش می‌آید را حل کند.

شرکت بوئینگ تلاش کرد تا این دو گروه را تحت عنوان آزمایشگاه نوآوری در محل کار کنار هم گرد آورد. در سال ۲۰۰۹، مدیران ارشد از بخش REACH (یک شبکه‌ای که کارمندان تازه وارد قبل از ورود به شرکت باید در آن قرار گیرند) درخواست کردند تا داوطلبانی را برای حضور در پروژه جدید معرفی کند. مدیران و کارمندان جوان درخواست داشتند که در کنار یکدیگر و ۲۴ ساعته به طول سه ماه همانند یک کارگاه عملی کنار هم برای رسیدن به اهداف پروژه کار کنند. بعد از گذشت ۱۰ هفته، آنها یک کنفرانس جدید و سه منطقه‌ای که شرکت بوئینگ می‌تواند برای ارتقاء آن تلاش کند را مشخص کردند:

-همکاری‌های مجازی، استفاده از تکنولوژی جدید که شامل شبکه‌های مجازی می‌شود.

-ساختار سنی نیروی کار، استفاده از قراردادهای کار جایگزین و کارهای انعطاف پذیر برای ایجاد پاسخگویی و کاهش هزینه‌های ثابت.

-ایجاد فرهنگ اعتماد و ارتقاء حس تولید و تشویق کارمندان برای توسعه مهارت‌ها و پذیرش روش‌های جدید در محیط کار.

همچنین این مشارکت کنندگان در پروژه مرحله نوآوری حضور داشتند که در آن برنامه فشرده‌ای درباره تئوری و تمرین واکنش نشان دادن به تغییرات و نوآوری در سازمان اجرا می‌شد. در مرحله نهایی نتایج این برنامه به بخش مدیریت منابع انسانی شرکت انتقال داده می‌شد. آنها بر اساس تجربه‌ای که دارند بیشترین موفقیت و ارزش‌هایی که باعث ارتقاء و کاهش هزینه‌ها می‌شود را پیدا می‌کنند.

مدیران و کارمندان جوان گزارش می‌دهند که سود از دو طریق به دست می‌آید: یک اینکه کارمندان مسن شرکت اعتماد به نفس کافی برای استفاده از ابزارهای مدرنی همچون سایت، شبکه، ارتباطات تلفنی جهانی، ارتباطات تصویری و شبکه داخلی شرکت بوئینگ را به دست بیاورند. ارتباطات بین دو گروه بیشتر و بهتر شد و هر دو ارزش‌های تلفیق تجربه به همراه نیروی تازه نفس را درک کردند و چشم‌انداز مناسبی را برای شرکت فراهم کردند.